Výběr kandidátů na pracovní místo

Jedním z klíčových úkolů každé organizace je výběr vhodných kandidátů na určitou pozici. Není pak tolik podstatné, zda se jedná o malou, střední nebo velkou firmu či státní sektor. Bez kvalitních lidí se neobejde žádná organizace.

Obecným cílem organizací je, aby tento proces byl levný, rychlý a především aby vybraní pracovníci dobře saturovali potřeby organizace.

Ještě než dáme inzerát

Nejprve je třeba si promyslet, jaké máme na nového zaměstnance vlastně požadavky. Tyto požadavky mohou být definované velmi široce a zasahovat velké množství oblastí jako například:

  • schopnosti,
  • odbornost a vzdělání,
  • praxe a zkušenosti,
  • osobnost uchazeče,
  • motivace uchazeče,
  • schopnost organizace naplnit uchazečova očekávání.

Pokud máme v těchto oblastech jasno, je dobré si udělat pořadí všech požadavků dle důležitosti od zcela nepostradatelného až po, řekněme, „třešničku na dortu“.

Zdroje uchazečů/kandidátů

Kvalitní lidé se mohou najít i v rámci již aktuálních zaměstnanců. V takovém případě firmy zpravidla dávají přednost povýšení před sháněním vnějšího kandidáta. Takový přístup má mnohé výhody. Snižuje časovou i finanční náročnost výběru a zvyšuje šanci na výběr správného kandidáta, protože stávajícího zaměstnance již jeho okolí zná a dokáže tedy s větší pravděpodobností správně odhadnout, zda se na novou pozici hodí či nikoli.

Pokud se ale vydáme hledat mimo organizaci, je třeba zvážit využití různých prostředků, s jejichž pomocí budeme komunikovat náš zájem o lidi.

Jednou ze základních metod je inzerování. Detaily nabírání kandidátů/zaměstnanců pomocí inzerátů se zde nebudeme zaobírat. Poznamenáme však, že tento výběr je sice v první fázi jeden z nejrychlejších, ale také nejmasovějších a poměrně špatně cílených. Ve výsledku může být personalista využívající inzeráty zavalen stovkami životopisů, které nemusí naplňovat ani základní požadavky na danou pozici, popř., jejichž autoři v nich neuvádějí pravdivé informace, aby získali místo. V takovém případě hrozí nebezpečí, že si pozveme na osobní pohovor jedince, který na základě CV je ideálním kandidátem, ale ve skutečnosti zjistíme, že jeho znalosti, schopnosti a dovednosti velmi pokulhávají za jeho CV.

Další možností je také využití externích služeb. Existuje bezpočet agentur zabývajících se výběrem kandidátů od předvýběru až po rozvoj již vybraných uchazečů. Tato možnost sice stojí více než interní výběr, ale mívá také větší úspěšnost.

V poslední době se na trhu začínají uplatňovat i firmy, které nabízejí online diagnostiku pro výběr vhodných zaměstnanců a další metody výběru (např. video-pohovory). Tím se do jisté míry stírá rozdíl mezi externím a interním výběrem. Externí firma dodá technické řešení diagnostiky, které ale spravuje klient s technickou podporou od dodavatele.

Online diagnostické nástroje se mohou použít např. pro preselekci kandidátů. Chytře sestavené psychologické dotazníky zaměřující se na osobnost kandidáta, popř. výkonnostní testy zaměřené na měřitelné projevy chování (např. pozornost, verbální zdatnost) nám mohou výrazně ušetřit čas, který bychom jinak strávili s neperspektivními kandidáty. Celý náborový proces se tak stává cílenějším, vykazuje prokazatelně lepší výsledky (srovnej identifikace talentů)

Možnosti výběru z užšího okruhu kandidátů

Asi by každý souhlasil, že ideálním stavem je, když je firma schopna vybrat nejvhodnějšího kandidáta a přitom za tento výběr utratit minimum financí. Ale kdo je ten nejvhodnější? Kde je pomyslná hranice mezi efektivně vynaloženými prostředky a dobře vybraným pracovníkem? Pojďme se podívat na dvě základní metody výběru zaměstnanců, kteří již prošli prvním kolem přijímacího řízení:

  • Individuální pohovory. Jedná se o nejběžnější formu výběru kandidátů/pracovníků. Jeho podstatu asi není nutné popisovat. Zmíníme zde ale, že hodnocení od jednoho posuzovatele může být velmi zkreslené, proto je dobré zvážit spíše sérii pohovorů s různými hodnotiteli, před panelem tazatelů (většinou personalista a linioví manažeři) nebo u výběrové komise (obvykle větší a oficiální panel svolaný vedením podniku).
  • Assessment centra. „Hodnotící“ nebo „diagnosticko-výcviková“ centra, jak se assessment centra překládají do češtiny, jsou komplexní diagnostickou metodou. Jejich hlavní přidanou hodnotou je fakt, že všichni účastníci centra musí v průběhu jeho programu spolu interagovat. Z této interakce mezi jednotlivými uchazeči pak skupina hodnotitelů usuzuje na jejich osobnostní vlastnosti a sociální dovednosti. Další výhodou je pak relativně menší finanční i časová náročnost. I když assessment centra mohou trvat i celý den, tak je to stále řádově méně, než by trvalo zhodnocení stejného množství uchazečů v individuálních pohovorech, přičemž assessment centrum přináší zaměstnavatelům mnohé cenné informace navíc a uchazečům zajímavý zážitek.

Výběr vhodných kandidátů je časově i finančně náročnou činností, nezávisle na tom, jaké zvolíme prostředky. Větší investice do výběru se ale v naprosté většině případů zaměstnavateli vrátí v podobě spokojeného, motivovaného a schopného pracovníka.