Měření efektivity vzdělávání zaměstnanců, kritéria úspěchu

Vzdělávání zaměstnanců bývá obvykle to první, co firmy v dobách krize odsouvají na druhou kolej. Z krátkodobého hlediska jde o jednoduchou a rychlou cestu jak ušetřit. Pokud nám dům padá na hlavu, tak zní logicky, že se nevěnuji četbě a seberozvoji, ale opravuji střechu.

Tento stav by ale neměl trvat příliš dlouho, protože pak firmám hrozí, že jim ujede vlak. Pozvolna končící finanční krize donutila mnoho firem daleko pozorněji sledovat výdaje na vzdělávání. Zatímco dříve se málokdo zajímal o skutečnou přidanou hodnotu vzdělávání nebo se o ní zajímal jen velmi povrchně, tak dnes je otázka měření efektivity vzdělávání velmi palčivá.

 

Proč měřit efektivitu vzdělávání?

Měření efektivity vzdělávání vede nejen k ověření účelnosti vynakládaných prostředků do rozvoje pracovníků, ale navíc zvyšuje i efektivitu vzdělávání samotného. Pokud vzdělávací agentura ví, že její kurz bude podroben evaluaci, pak si její lektor dá více záležet než obvykle.

Klasickým způsobem, jak měřit efektivitu určitého vzdělávacího programu, je nějaká forma dotazníkového či testového šetření před programem a po jeho absolvování. Takto lze měřit různá školení specifických kompetencí. Příkladem mohou být školení obchodních dovedností, případně školení IT. V případě školení zaměřených na znalosti, jde o nejefektivnější způsob ověření získaných dovedností.

Využívané jsou i hodnotící škály, kde účastník školení hodnotí jak školitele, tak i svůj vlastní subjektivní pokrok v určité kompetenci. Tímto způsobem dostává zpětnou vazbu lektor vzdělávací agentury a také zadavatel školení, který díky těmto výstupům ví, zda jeho zaměstnanci považují zvolený kurz za přínos.

 

Analýza potřeb

Pro kvalitní vzdělávání je třeba nejprve analyzovat, v jaké kompetenci má být zaměstnanec vlastně proškolen. To se může zdát jako jednoduchá otázka, ale leckdy jsou rozvojové potřeby špatně identifikovány, což vede ke špatné volbě rozvojového programu a následné frustraci na straně školeného i zadavatele a celé vzdělávání je pak devalvováno.

K těmto účelům poslouží dobře například 360° zpětná vazba, kde mohou spolupracovníci, nadřízení i podřízení zaměstnance říci, jaké kompetence vnímají u hodnoceného jako rozvojově potřebné. V oblasti soft-skills lze také využít různé osobnostní dotazníky nebo dotazníky komunikačního stylu. Existuje celá řada metod, s jejichž pomocí lze odhalit vhodné rozvojové aktivity.

 

Kritéria úspěchu

Pokud máme identifikované rozvojové potřeby, musíme si stanovit kritéria měření. Jak tedy vlastně zjistíme, že se školení neminulo účinkem? Mohou to být lepší obchodní výsledky, zvýšení efektivity, výkonu, zlepšení komunikace, větší spokojenost zákazníků atd. Po proběhlém školení pak zjistíme, zda se zaměstnanec v těchto kritériích někam posunul.

Až do této chvíle je vše poměrně jasné. U zaměstnance určíme, co je třeba rozvíjet, jak se bude konkrétně rozvoj měřit, provedeme měření před a po školení a máme jasné výsledky – školení pomohlo či nepomohlo. Problém ale nastává s dlouhodobým efektem školení. Obchodník může například na školení dobře ovládnout různé obchodní techniky, ale v praxi je pak už využívat nemusí.

Zde je pak nutné, aby od pracovníka byly tyto dovednosti i aktivně vyžadovány a aby měl možnost je skutečně uplatnit. Oblíbenými rozvojovým metodami se tak stávají development centra, kde si pracovníci mohou na vlastní kůži vše vyzkoušet a vzdělávají se tím, že dané situace se změněnými nároky prožívají a učí se je řešit. Development centra kombinují měření určitých dovedností a jejich trénink. Kvalitně odvedené development centrum přinese kýžený a dlouhodobý výsledek.